- 번아웃은 과로가 아니라 팀이 각 구성원의 강점을 모를 때 생길 수도 있습니다.
- 이를 방지하려면 34가지 강점으로 “누가 어떻게 에너지를 얻는가”를 파악하는 것이 가장 중요합니다.
- 강점별로 소진 패턴(과로/경직/회피)이 다르기 때문에 대화로 예측할 수 있습니다.
- 역할을 강점에 맞게 재설계하면 야근 없이도 성과 개선됩니다.
- 강점 지도 만들기부터 시작하는 4단계 실행법으로 번아웃을 예방합니다.
번아웃은 ‘개인의 나약함’ 때문에 찾아오는 게 아닙니다.
역할이 불명확하고, 강점과 맞지 않는 일을 오래 붙잡을 때 생기죠.
글로벌 전략 컨설팅 펌으로 유명한 머서(Mercer) 역시 2022년 글로벌 보고서에 직원의 90%가 번아웃 위험을 느낀다고 답했습니다. 문제는 많은 팀이 여전히 “더 세게 밀어붙이기”로 번아웃에 대응한다는 점이죠. 조직에 속해 있는 개인은 이런 조류를 방지하기 힘듭니다. 해야 하는 일은 해야만 하는 거죠.
답은 간단합니다. 각자 잘하는 일을 맡게 하는 거죠. 팀을 구성할 때 ‘강점’을 개인 뿐만 아니라 팀과 조직이 알아야 하는 이유입니다. 그렇게 하면 어떤 어려운 일을 해낼 때도 명확하게 내가 잘하는 일을 하고 있다는 생각이 들거든요. 각자가 자연스럽게 잘하는 방식을 알고 그 강점을 활용하면, 역할이 선명해지고 내가 이 일을 왜 하고 있는 거지? 라며 찾아오는 ‘번아웃 위험이 낮아집니다.
번아웃은 ‘잘 못하는 일’을 오래 해야 할 때 생깁니다
번아웃의 가장 큰 원인은 과로가 아니라 에너지를 소진시키는 방식으로 오래 일하는 것입니다.
압박 속에서 명확성이 없으면 사람들은 무의식적으로 익숙한(그리고 종종 비효율적인) 패턴으로 돌아갑니다.
번아웃을 부르는 패턴:
- 누군가는 모든 걸 혼자 짊어지며 과로합니다.
- 누군가는 위축되어 말수가 줄고, 소외감을 느낍니다.
- 팀 에너지가 문제 해결이 아니라 ‘불 끄기’에 소모됩니다.
강점 기반 팀은 번아웃을 ‘명확한 업무 설계’로 예방합니다
강점 기반 팀은 구성원마다 “가장 잘 기여하는 방식”이 다르다는 것을 압니다. 그 차이를 지도처럼 활용하는 거죠.
명확한 업무 설계로 번아웃을 줄이는 3가지 방식
1. 에너지 지도를 만듭니다
구성원이 어디에서 에너지를 채울 수 있고, 어디에서 소진되는지 더 잘 압니다.
ex) IT 개발팀
- 시니어 개발자 A씨 (전략Strategic, 개발Developer 강점): 아키텍처 설계와 멘토링에 에너지가 차지만, 반복 버그 수정에서 소진
- 주니어 개발자 B씨 (책임Responsibility, 집중Focus 강점): 명확한 문제 해결과 디테일 실행에 강함
→ 팀장이 역할을 조정하자 시니어는 설계와 멘토링에 집중하고, 주니어는 버그 수정을 맡으며 각자 에너지를 회복했습니다.
2. 차이를 자산으로 봅니다
팀은 차이를 충돌 원인이 아니라 강점의 다양성으로 해석합니다.
ex) 콘텐츠팀
- 작가 C씨 (발상Ideation, 행동Activator 강점): 빠르게 아이디어를 펼치고 초안 작성
- 에디터 D씨 (최상화Maximizer, 심사숙고Deliberative 강점): 구조를 정리하고 문장을 꼼꼼히 다듬기
→ 서로를 “너무 느리다/대충한다”고 느꼈지만, 강점 워크숍 후 “우리 조합 괜찮다”는 신뢰가 생겼습니다.
3. 스트레스 신호를 빨리 포착합니다
리더는 팀의 강점 지도를 가지고 있어서, 누군가 강점과 맞지 않는 일을 오래 하고 있으면 빠르게 조정할 수 있습니다.
ex) 프로젝트 매니저 E씨(절친Relator 강점)
- 평소: 클라이언트 관계 구축에서 에너지를 얻음
- 분기말: 3주간 데이터 정리와 차트 제작에 매달림 → 표정과 말투 변화
→ 팀장이 1:1 대화로 신호를 포착하고, 데이터 작업은 분석Analytical 강점 팀원에게 재배치. 매니저는 보고서의 스토리 구성에 집중하며 에너지를 회복했습니다.
압박을 많이 받는 환경에서 강점 기반 팀 구성은 더욱 중요해집니다
물류, 금융, 헬스케어, IT처럼 빠르게 움직이는 산업에서는 압박이 사라지지 않습니다.
중요한 건 압박에 대한 팀의 반응 방식입니다.
물류 스타트업 운영팀은 매달 말 배송량이 3배로 늘 때마다 번아웃으로 이직자가 나왔어요. 올해는 강점 기반으로 역할을 재설계했습니다.
- 공감 강점→고객 응대업무
- 분석 강점→배차 최적화
- 행동 강점→돌발 대응
같은 피크 기간, 이번엔 이직자가 없었습니다. 본인의 강점에 따라 배치를 했으니 당연한 일이었겠죠.
연구에 따르면, 매일 강점을 사용하는 직원은 업무에 몰입할 가능성이 6배 높고 삶의 질을 높게 보고할 가능성도 3배 높습니다.
팀 번아웃을 예방하는 4단계 실행법
1. 팀의 강점 지도를 만드세요
검증된 도구(CliftonStrengths 등)로 각자의 재능을 확인합니다.
“누가 무엇을 잘하는가”가 아니라 “누가 어떻게 에너지를 얻는가”를 파악하는 게 핵심입니다.
| 도메인 | 어떤 특성을 가졌나? | 어떤 업무에서 에너지를 얻나? |
|---|---|---|
| 🟠 영향력 | 타인에게 영향력을 행사할 때 기쁨을 느낍니다. | 대외 협력, 멘토링, 프레젠테이션, 설득 |
| 🔵 대인관계 구축 | 사람들을 연결하고 유대감을 형성할 때 기쁨을 느낍니다 | 팀 문화 형성, 갈등 조정, 네트워킹, 1:1 커뮤니케이션 |
| 🟢 전략적 사고 | 정보를 분석하고 미래를 예측할 때 기쁨을 느낍니다 | 기획 수립, 데이터 분석, 문제 해결 전략, 트렌드 예측 |
| 🟣 실행력 | 계획을 현실로 만들고 일을 완수할 때 기쁨을 느낍니다 | 프로세스 관리, 품질 검토, 일정 조율, 세부 실행 |
2. 에너지 소진 패턴을 대화로 열어보세요
각 사람이 압박 상황에서 과로, 경직, 회피 중에 어떤 반응을 보이는지 나눠봅니다. 강점별로 소진 패턴이 다르기 때문에, 이 대화를 통해 “누가 어떤 상황에서 번아웃 위험이 높은지” 예측할 수 있습니다.
ex) 제조업 프로젝트팀 회고
- 책임Responsibility 강점 팀원 H씨: “긴급 발주 때 밤새 혼자 다 처리했어요. 도움 요청이 미안해서요” → 과로 패턴
- 적응Adaptability 강점 팀원 I씨: “그때 저는 회의에서 가만히 있었어요. 뭘 해야 할지 몰라서 얼어붙었어요” → 경직 패턴
- 심사숙고Deliberative 강점 팀원 J씨: “평소엔 꼼꼼히 검토하는데, 그날은 그냥 일단 빨리 처리했어요” → 회피 패턴
→ 다음 긴급 상황에서 팀장은 각자의 패턴에 맞게 먼저 개입할 수 있었습니다.
- H씨에게: “이번엔 I씨랑 나눠서 하자” (과로 방지)
- I씨에게: “네가 맡을 수 있는 부분 하나 골라볼래?” (경직 완화)
- J씨에게: “중요 항목 3개만 먼저 검토해줄래? 나머지는 일단 진행할게” (강점 발휘 기회 제공)
3. 역할을 강점에 맞게 재설계하세요
“모두가 모든 것을” 대신 “각자 가장 강한 기여를” 할 수 있도록 조정합니다.
ex) SaaS 고객지원팀
전원이 “티켓 응대+문서 작성+버그 리포트”를 다 했는데, 강점 매핑 후 역할을 분리했습니다.
- 공감Empathy 강점 팀원 K씨 → 복잡한 고객 이슈 응대 (감정 노동 높은 케이스)
- 분석Analytical 강점 팀원 L씨 → 버그 패턴 분석 + 개발팀 리포트 작성
- 커뮤니케이션Communication 강점 팀원 M씨 → 헬프센터 문서 작성 + 유저 가이드 개선
4. 강점이 발휘된 순간을 인정하세요
“수고했어”보다 “네가 이 부분에서 강점을 발휘해서 팀이 훨씬 수월했어”가 더 명확합니다.
ex) 컨설팅팀
팀장이 팀원 N씨에게 프로젝트 종료 후 피드백했습니다.
“N씨, 이번 프로젝트에서 네가 클라이언트 이해관계자들을 하나씩 설득한 거 봤어. 네 화합Harmony 강점이 제대로 작동했더라. 덕분에 우리가 중간에 막히지 않고 진행할 수 있었어.”
→ 결과만 칭찬하는 것보다, 어떤 강점이 작동했는지 구체적으로 인정하면 팀원은 그 강점을 더 의도적으로 발휘하게 됩니다.
마무리: 번아웃은 예방할 수 있습니다
팀 번아웃은 불가피한 게 아닙니다.
명확성 없이 압박만 높이면 생기는 거예요.
강점 기반 팀은 각자의 재능을 지도 삼아 역할을 명확히 하고, 에너지를 잃는 영역에서 벗어나 채우는 영역으로 이동합니다.
번아웃을 줄이는 첫 단계는 팀의 강점 지도를 만드는 것부터 시작됩니다.
